(Nordnorsk debatt)

Forrige uke oversvømte Sparebank 1 Nord-Norge og Kunnskapsbanken landsdelen med tall, statistikk, perspektiver og spådommer.

Det er et splittet bilde banken kommer med, gjennom Konjunkturbarometeret og undersøkelser om unge voksnes syn på landsdelen:

På den ene siden har befolkningsveksten stoppet opp, fødselstallene faller, innvandringen forsvinner og befolkningen i landsdelen blir stadig eldre.

Samtidig skjer det eventyrlig mye bra i Nord-Norge, med grønn industri, ny energi og en jevn strøm av eventyrlig gode nyheter fra nordnorsk næringsliv.

Men problemet for det siste, er den førstnevnte situasjonen: Landsdelen mangler folk. I særdeleshet unge voksne med riktig kompetanse.

Og kanskje aller mest alarmerende: Til tross for mange ledige jobber i både offentlig og privat sektor, så tror ikke disse ungdommene på karrieremulighetene i nord.

Tror ikke på karrieremuligheter

Undersøkelsen BarometerX og prosjektet Unge stemmer fra Kunnskapsbanken Nord-Norge gir noen oppsiktsvekkende signaler. Gjennom både kvantitative og kvalitative metoder er budskapet fra unge mellom 18 og 34 klart:

  • De er stolte av å være nordlendinger.
  • Men flertallet tror ikke på karrieremulighetene i nord.
  • Og de mange jobbmulighetene som finnes, er ikke synlige nok.

Under halvparten av de unge tror at det å arbeide i Nord-Norge vil gi gode karrieremuligheter, skal vi tro BarometerX.

Jobbene er ikke synlige

Fra prosjektet unge stemmer trekkes tre temaer fram som ekstra viktige: Møteplasser, mobilitet – og muligheter.

Hvordan kan vi åpne arbeidsmarkedet og synliggjøre jobbmulighetene, spør ungdommen. Arbeidsmarkedet fremstår lukket, og mulighetene er ikke synlige nok, ifølge de unge voksne.

Som jobbsøkere opplever de at relevante stillinger ikke lyses ut. Og at stillingsannonsene heller ikke vektlegger det unike ved å leve og arbeide i nord.

De unge «ønsker et arbeidsmarked som synliggjør karrieremulighetene som finnes». Sagt på en annen måte:

Landsdelen med de mange mulighetene, bedriftene og arbeidsgiverne som mangler folk, må begynne å vise seg fram.

Hva kan du gjøre med det?

Det første du som arbeidsgiver bør gjøre, er å erkjenne problemet. Akkurat det bør gå fort. Sannsynligheten er stor for at du har opplevd for få kvalifiserte søkere til spennende jobber.

Slike erfaringer burde i seg selv føre til refleksjon over hva du kan gjøre med situasjonen.

Dernest kan du få en dårlig og en god nyhet. Den dårlige nyheten er at det ikke finnes noen quickfix. Mens den gode nyheten er at det er mye du kan gjøre – som i beste fall kan gi god effekt over tid.

Og det trenger ikke være veldig vanskelig. Her er seks enkle, konkrete råd du kan begynne med:

1. Still deg spørsmålet: Hva gjør du i dag?

Før du finner ut hva du skal gjøre, er det naturlige første steget å se tilbake på hva du gjør og har gjort.

Hvordan rekrutterer du i dag? Hvordan gjør du Employer Branding? Skriver du stillingsannonser som tiltrekker seg i stedet for å skremme bort søkere? Finnes det god og relevant informasjon for kandidater på dine digitale kanaler?

En god test for mange kan være å sette seg i modus til en jobbsøker, begynne på Google og prøve å finne informasjon om din virksomhet. For noen vil det bli en vekker.

2. Lag en strategi, og den trenger ikke være komplisert

Når du har reflektert over hva du gjør i dag, og tenker på ideer for hva du skal gjøre annerledes, er stikkordet systematikk. Gode, bevisste og forutsigbare prosesser øker sjansen for at du både når ut til kandidatene og velger de beste.

I jakten på slike strategier og tiltak kan du gjerne lære av dem som lykkes. For eksempel den internasjonale vekstbedriften KSAT i Tromsø. Og som selskapets HR-leder Therese Kristiansen sa det under presentasjonen av Konjunkturbarometeret forrige uke:

Det trenger ikke være veldig vanskelig. Kanskje bare én eller to sider om hva som er målet, hvem du ser etter og hvordan dere skal få tak i dem.

3. Fortell historien om menneskene

I 2021 har de fleste virksomheter en tilstedeværelse i digitale kanaler. Det være seg hjemmesider, sosiale og andre medier. Men hvem retter hjemmesiden og Instagram-profilen seg mot? Som oftest er selve sidene og de fleste budskapene mot kunder eller leverandører.

Så hvor snakker du til attraktive kandidater? Og forteller du historien om det aller viktigste på enhver arbeidsplass – menneskene?

Hvis vi spoler tilbake til punkt 1 kan du gjerne tenke på hvordan hjemmesiden din ser ut. En enkel lakmustest er for eksempel: Finnes det bilder av ansatte der?

Tiltakene trenger ikke være veldig avanserte. Du kan begynne med en side eller historie som forteller hvem dere er. Og noe så enkelt som å presentere én medarbeider på nettsiden og sosiale medier hver fredag?

4. Hvorfor skal de beste komme til dere? Finn de gode grunnene!

For noen tiår siden stod jobbsøkere med lua i hånden. I dag er det på mange måter motsatt, og rollene har byttet. Nåtidens og særlig fremtidens arbeidstakere kan velge og vrake i muligheter, steder og spennende jobber.

Da må du finne ut hvorfor kandidatene skal velge din virksomhet, fortelle om disse grunnene og ha svaret klart når kandidatene spør.

Disse grunnene er heller ikke statiske. For eksempel har mye endret seg etter pandemien. Mange arbeidstakere er blitt vant til å kunne jobbe delvis fra hjemmekontor. Hvis du skal nå ut til attraktive arbeidstakere fra storbyene i sør, må du regne med at mange kommer med en slik forventning. Kan du svare på dem?

5. Selvsagt skal du lyse ut stillingen!

Budskapet fra de unge voksne om at spennende stillinger ikke lyses ut, er alvorlig. Det er dessverre ikke utypisk for nordnorske småbyer at attraktive muligheter deles ut til bekjente eller interne kandidater uten reelle prosesser.

Selv om du kanskje løser et akutt behov der og da, er det problematisk.

For den enkelte virksomhet er dette i realiteten å senke ambisjonsnivået. I stedet for å finne den best kvalifiserte, er det tilstrekkelig å finne en kvalifisert kandidat. Og kanskje særlig når du har interne kandidater er det viktig å lete bredt. Prosessen blir mye sterkere når disse kan måles opp mot eksterne søkere.

Sist, men ikke minst: Usynlige prosesser er fryktelig dårlig Employer Branding. Hvordan skal du bygge merkevare som arbeidsgiver når ingen vet om mulighetene?

Nettopp det siste poenget kan overføres til hele lokalsamfunnet. Et arbeidsmarked hvor mulighetene ikke er synlige, tiltrekker seg i sum færre kandidater. Det taper alle på.

6. Hvor når du kandidatene?

Det er ikke bare arbeidslivet som har endret seg. Markedsføring har også det. Tradisjonelle stillingsannonser oppsøkes gjerne av dem som er på aktiv jobbjakt eller står uten arbeid. Her kan det selvsagt finnes gode kandidater.

Men gjentatte undersøkelser viser at flertallet av de som vurderer å bytte jobb, ikke er på aktiv leting. Og det er gjerne blant disse du finner de beste.

Så hvordan skal du nå dem? Her finnes det ikke ett riktig svar, og sannsynligvis er svaret en kombinasjon. Det være seg aviser, portaler, sosiale medier og nisjemedier. Hvis du i dag opplever å få for få kandidater er i hvert fall første steg å tenke på hvilke kanaler du bruker – og undersøke mulighetene for å teste ut nye.

Når skal du så begynne med alle disse punktene?

Det er ingen grunn til å vente. Kanskje du skal begynne en rekrutteringsprosess allerede denne uka. I så fall er dette en perfekt anledning til å ta innover deg budskapet fra de unge voksne.

Og tenke på hvordan akkurat du kan bidra til å synliggjøre de mange mulighetene her nord.

For ordens skyld: Artikkelforfatteren var programleder under noen av samtalene på presentasjon av konjunkturbarometeret denne uka.